دوره توانایی مدیریت منابع انسانی

سرفصل‌های دوره توانایی مدیریت منابع انسانیمدرس: استاد سید محمود رضا شایسته
مفاهیم و چالش‌های منابع انسانیفرآیندهای منابع انسانی(از جذب تا بازنشستگی و مدیریت مسیر شغلی)رزومه نویسی و مصاحبه شغلیمعماری سازمان و طراحی ساختار سازمانیطراحی و تجزیه و تحلیل شغلمدیریت استراتژیک منابع انسانیبرنامه‌ریزی منابع انسانیجذب و کانال‌های جذبفنون و تکنیک‌های مصاحبهمدل‌های شایستگیمدیریت استعداد هوش هیجانی و مدیریت آنروانشناسی کار و جامعه‌پذیریرفتار سازمانی در مدیریت منابع انسانیرضایت شغلی در آموزش منابع انسانینگهداشت نیروی انسانیآموزش و توسعه نیروی انسانی 

چهارمین گرامیداشت روز منابع انسانی در ۲۵فروردین ۱۴۰۰ برگزار شد

حرفه ای گرایی و اخلاق حرفه ای ، راه برون رفت ازمعضلات و مشکلات کنونی

در چهارمین گرامی داشت روز ملی منابع انسانی در 25 ام فروردین ماه اقای دکتر جواد محجوب رئیس انجمن صنفی مدیران و مشاورین منابع انسانی با تبریک ماه مبارک رمضان و تبریک روز منابع انسانی از منابع انسانی به عنوان بزرگترین سرمایه سازمانی یاد کرد و اشاره کرد انجمن صنفی به عنوان بانی و پیشنهاد دهنده این روز در جهت توسعه و تعالی سرمایه های انسانی و ترویج فرهنگ ان در جامعه از نهادها ، سازمانها و شرکتهایی که در این امر همت گماردند تشکر نمود .

در ادامه ایشان با معرفی هیات مدیره و بازرسین جدید انجمن صنفی به ترتیب اقایان : محجوب ، دکتر علی تویسرکانی ، دکتر فرشید سیف ، مهندسی علی محمدی و مهندس حسن قدس ولی  و بازرسین اقایان : دکتر محمدجواد ابگون و حسین عطایی ، ابراز امیدواری کرد تیم جدید انجمن در راه احقاق حقوق حقه منابع انسانی با همدلی و حمایت اعضا ، موفق باشند .

وی بااشاره به روند اجرایی ، گرامی داشت روز منابع انسانی در سالهای گذشته، عنوان کرد در دوسال گذشته به دلیل همه گیری کرونا در جامعه این بزرگداشت به شکل وبینار برگزار شده و امسال نیز باحمایت مرکز تحقیقات مدیریت و نواوری دانشگاه علامه در 25 فرودرین ماه برگزار گردید.

در ادامه وی ، برنامه های در دست اجرا سال جاری با بهره گیری از ظرفیت های هم افزایی شبکه تخصصی انجمن با 40 هزار متخصص را برشمرد این برنامه ها شامل : توسعه و ارتقا مهارت های کاربردی مدیریت ، سنجش صلاحیت های حرفه ای منابع انسانی و گسترش خدمات رفاهی برای اعضا نام بردند . 

تغییر سریع گفتمان در مدیریت منابع انسانی 

اقای دکتر علیرضا کوشکی (مرکز تحقیقات مدیریت و نواوری دانشگاه علامه طباطبایی ) 

در یک اکوسیستم طبیعی و فعال فرصت بقا و پیشتازی از آن سازمانهایی خواهد بود که با تغییرات کنارآمده و شرایط زندگی خود را با آن سازگار سازند و مقاومت کردن در مقابل بایسته های محیطی و عدم تغییر گفتمان، نتیجه ای جز فنا و نابودی نخواهد داشت.

شرکت ها و سازمان هایی که در مقابل گفتمان جدید شکل گرفته مقاومت کرده و حالت خنثی و یا تدافعی به خود گرفتند، احتمالا الان یا وجود ندارند و یا با هزینه های بسیار زیاد انسانی وغیرانسانی درحال بقا هستند.

ایشان به چهار مدل تعاملی ارتباط صنعت و دانشگاه را بیان داشتند و در ادامه به ظرفیتهای مدیریتی ونواوری در مرکز تحقیقات دانشگاه علامه اشاره داشته و اعلام امادگی برای توسعه و تحکیم ارتباط دانشگاه با صنعت داشتند .

از خام فروشی در منابع زیرزمینی به خام سوزی در منابع انسانی رسیدیم

اقای دکتر حمیدرضا کمالی مدیراجرایی برنامه «سنجش شایستگی حرفه ای با استاندارد اروپایی» ESCO  

هدف غایی از مدیریت منابع انسانی، تولید ارزش رقابتی و افزایش بهره وری در سازمان است، این هدف بدون رضایت شغلی کارکنان حاصل نمی شود و برای جلب رضایت شغلی، هیچ مولفه ای از مدیریت استعداد و وجود نظام شایسته سالار، مهم تر نیست.

در این راه با بهرگیری از تجربیات برنامه اروپاییESCO   در زمینه سنجش صلاحیت حرفه ای و ارتقا مهارت های شغلی با مشارکت انجمن صنفی مدیران این الگو بومی سازی شده و به عنوان برنامه اجرایی سال جاری قرار گرفته است.  

و در ادامه  بااشاره به فوائد و مزایای برنامه «سنجش شایستگی حرفه ای با استاندارد اروپایی»  ESCO ، آقایان دکتر جواد محجوب، دکتر فرشید سیف، خانم دکتر زهرا لبادی و آقای دکتر علی تویسرکانی به عنوان اعضای هیات ژوری این برنامه در حوزه مدیریت منابع انسانی و آموزش معرفی شدند.

توسعه کسب و کار با محوریت منابع انسانی 

اقای دکتر ایمان مصدری مدیر سازمان متخصصین و مدیران ایران 

ایشان با بیان روند اقتصادی و بررسی امار و ارقام منتشر شده بانک مرکزی در سال 99و اشاره به کاهش رشد اقتصادی با نفت و بدون نفت ، راه برون رفت ازمشکلات را در گرو توسعه منابع انسانی سازمانها دانستند و با توجه به ویژگی های : رقابت شدید ، چالشهای سازمانی ، تغییرمزیت نسبی ، تغییر نگرش سازمانها و... با اشاره به مدلهای عارضه یابی ، توجه به استعدادیابی و ارزیابی شایستگی موثر در منابع انسانی را در شرایط کنونی یک ضرورت دانستند .

در ادامه ایشان برای توسعه ارتباطات بین متخصصین منابع انسانی از پلت فرم شبکه لینکدین ایران و نمایشگاه مجازی که براساس ظرفیتهای بومی طراحی شده اند رونمایی کردند . 

مدیریت دور کاران، چالشها و را ه کارها 

اقای دکتر مهدی صانعی ، دید بان کسب وکار و عضو هیات علمی دانشگاه 

ایشان در ابتدا با اشاره به تاریخچه دور کاری در جهان ، دور کاری در سازمانهای ایرانی تا قبل از همه گیری کرونا ، چندان مورد توجه و اقبال قرار نگرفته بود اما به دلیل شرایط کنونی، سازمانها برحسب ضرورت مجبور به اجرا فرایند دورکاری برای استمرار در حیات اقتصادی خود شدند .

در ساختارهای جدید دور کاری ، تجزیه و تحلیل مجدد مشاغل و شناسایی مشاغلی که قابلیت استفاده از روش دورکاری را داشته باشند یک ضرورت است. 

دورکاری شامل دو روش هیبریدی ( نیمه دورکاری ) یا کامل دورکاری بوده و برای اجرای این مدل نیازمند شناخت و ارزیابی شخصیتی و مهارتی افرادی است که مشخص شود از کدام یک از این مدل ها و با چه ترکیبی می توان استفاده کرد .

بطور مثال افرادی که دارای انگیزش درونی بالا، وجدان کاری ،تاب اوری و مسولیت پذیری بیشتری هستند نیروهای مناسبی برای استفاده از روش دورکاری می باشند. 

در ادامه ایشان به مشکلات روش دورکاری از جمله جبران خدمات، حذف برنامه رفاهی و اموزش های حضوری و اسیب های روانی ( افسردگی ) و نبود ساختار مناسب دور کاری، اشاره داشتند .

اموزش انلاین در دوران کرونا و پساکرونا 

اقای مهندس صالحی مدیر موسسه دانش بینان انلاین اموزان 

در گذشته وجود پلت فرمهای اموزش انلاین (LMS   (جایگاه مناسبی در سازمانها و جامعه نداشتند با بروز همه گیری کرونا ، فرصت توجه به این ظرفیت در جامعه به وجود امد در این ایام اقبال به برگزاری وبینارهای اموزشی بسیار بیشتر و گسترده تر از برنامه های حضوری است. 

در ادامه ایشان ضمن معرفی پلت فرم انلاین اموزان سرویس های موجود در این پلت فرم را برای مدیران سازمانها تشریح نمودند

حکایت اخراج مورچه!!

حکایت اخراج مورچه!!

داستان مورچه و کارمند شدن او را شنیده‌اید؟ اگر شنیده یا خوانده‌اید، یک بار دیگر بخوانید، ضرر نمی‌کنید.

مورچه کوچکی بود که هر روز صبح زود سر کار خود حاضر می‌شد و بلافاصله کارش را شروع می‌کرد، مورچه خیلی کار می‌کرد و تولید زیادی داشت و از کارش هم راضی بود و همیشه خدا را شکر می‌کرد.

سلطان جنگل، آقای شیر از اینکه مورچه بدون رئیس کار می‌کرد بسیار متعجب بود و این همه فعالیت را باور نمی‌کرد، شیر پیش خودش فکر کرد که اگر مورچه بدون نظارت می‌تواند این‌همه تولید داشته باشد به‌طور مسلم اگر رئیس داشته باشد، تولید بیشتری خواهد داشت. بنابراین آقای شیر یک سوسک را که تجربه ریاست داشت و به نوشتن گزارش‌های خوب مشهور بود به‌عنوان رئیس مورچه استخدام کرد. سوسک در نخستین اقدام خود برای کنترل مورچه ساعت ورود و خروج نصب کرد و چون به همکاری برای تایپ گزارش‌ها و بایگانی و پاسخگویی به تلفن‌ها و... نیاز داشت، یک عنکبوت استخدام کرد. آقای شیر از گزارش‌های سوسک راضی بود و از او خواست که از نمودار هم برای تجزیه و تحلیل نرخ و روند رشد تولیدی که به‌وسیله مورچه انجام می‌شود استفاده کند تا شیر بتواند این نمودارها را در شورای معاونان و مدیران نمایش دهد. سوسک برای انجام این امور یک رایانه و پرینتر لیزری خرید و برای اداره فناوری و اطلاعات یک پروانه زیباروی استخدام کرد. شیر به سوسک دستور پیگیری کارها را صادر کرد و سوسک به عنکبوت گفت و عنکبوت از پروانه، گزارش آمار روزانه خواست و پروانه هم به مورچه دستور داد که هر روز گزارش کار خود را ارائه کند تا نتیجه نهایی به آقای شیر داده شود تا شیر هم بتواند در جلسه هیات‌مدیره گزارش مناسب ارائه کند. مورچه که تا چند وقت پیش بسیار فعال بود و در محیط کارش احساس آرامش می‌کرد از این‌همه کاغذبازی اداری و جلسات مکرر و نوشتن گزارش روزانه و داشتن روسای متعدد، حسابی خسته و کلافه شده بود و نمی‌توانست به‌خوبی کارش را انجام دهد. شیر وقتی از نارضایتی مورچه آگاه شد به این نتیجه رسید تا فردی را به‌عنوان مدیر داخلی واحدی که مورچه در آن کار می‌کرد بگمارد و به همین منظور ملخ استخدام شد. نخستین کار مدیر داخلی خریداری یک فرش و میز و صندلی اداری برای کارش بود. ملخ همچنین احتیاج به رایانه و کارمند داشت آنها را از اداره قبلی خودش به این اداره مامور کرد تا به او در تهیه و کنترل کارها و بهینه‌سازی فعالیت مورچه کمک کنند. محیطی که مورچه در آن کار می‌کرد به‌مرور شلوغ و به مکانی فاقد شورونشاط تبدیل‌شده بود و همه نگران و پر استرس شده بودند و گزارش‌های رسیده نشان می‌داد که تولیدات مورچه به طور مرتب کمتر از قبل شده به همین دلیل ملخ، آقای شیر را قانع کرد که برای رونق دوباره کار باید به مطالعات هواشناسی پرداخت و شرایط زیست‌محیطی و مکان‌یابی را بازهم مورد بررسی قرار داد تا شاید با تغییر اکوسیستم منطقه یا جابه‌جایی محل کار، بازده کار مورچه افزایش یابد. بنابراین شیر یک جغد باپرستیژ را که به زبان دوم زرگری هم آشنایی داشت و خارجه هم رفته بود به‌عنوان مشاور عالی استخدام کرد تا امور را دوباره بررسی کند و مشکلات پیش روی مورچه را مشخص و راه‌حل نهایی ارائه کند. جغد سریع مرکز تحقیقات و آموزش را به کمک استادان بزرگ همچون زرافه و الاغ و فیل و گاو راه‌اندازی کرد و بعد از ۳ ماه صرف وقت، گزارشی در چند جلد تهیه کرد و در آخر نتیجه گرفت که مشکلات پیش‌آمده ناشی از وجود تعداد زیاد کارمند است و طرح بهینه‌سازی نیروی انسانی و چارت سازمانی مشاغل با تعریف پست‌ها و عناوین شغلی را تقدیم آقای شیر کرد تا با کاهش نیروی انسانی، بهره‌وری افزایش یابد.

درست حدس زدید، نخستین کسی که به‌عنوان نیروی مازاد از سوی آقای رئیس اخراج شد همان مورچه بدبختی بود که روزگاری بدون آقابالاسر داشت کارش را انجام می‌داد، حالا هم تشخیص کاملا درست بود، زیرا مورچه به راستی دیگر انگیزه‌ای برای کار کردن نداشت.

و این است حکایت سیستمهای اداری ما