شایسته سالاری چیست؟

شایسته سالاری (Meritocracys) یک نظام اجتماعی است که سنگ بنای ارتقا و پیشرفت در آن شایستگی و استعداد شخصی است. به عقیده اسکالی، شایسته سالاری سیستمی است که به افراد امکان می دهد در موقعیت های زندگی رتبه بندی شوند و عملکرد آنان دیده شود و پاداش هایی بر اساس شایستگی های آنان توزیع شود. یک نظام شایسته سالاری به طوری که بالاترین مناصب و مقام توسط افرادی که بیشترین استعداد یا شایستگی را دارند، بدست می آید. مفهوم Meritocracys، اگرچه به نظر می رسد که از زمان های بسیار قدیم با ما بوده است، اما یک اصطلاح نسبتاً جدید است. این مایکل یانگ (Michael Young) بود که در رمان خود «ظهور شایسته‌سالاری» که در سال 1958 منتشر شد، اصطلاح طنزآمیز و کنایه‌آمیز «شایسته‌سالاری» را برای اشاره به جامعه‌ای در آینده که صرفاً بر اساس هوش و شایستگی سازماندهی شده بود، ابداع کرد. امروزه مفهوم Meritocracys در اکثر کشورهای فراصنعتی بدون مفاهیم منفی که یانگ در رمان خود از آن رونمایی کرده است، از نظر فرهنگی پذیرفته شده و مورد استقبال قرار گرفته است. مردم امروزه جوامع، دانشگاه ها، مدارس، سازمان ها و دولت های شایسته سالار می خواهیم.

تعریف شایسته سالاری

شایسته سالاری توسط فرهنگ لغت آکسفورد به عنوان “جامعه ای که توسط افرادی اداره می شود که بر اساس شایستگی انتخاب شده اند” تعریف شده است.

شایسته سالاری در سازمان ها
  ممکن است برایتان سوال شده باشد که شایسته سالاری چگونه در محل کار و در شرکت های بزرگ وجود دارد؟ یک مثال در مورد مدارس می زنم. مدرسه شایسته سالار، مدرسه ای خواهد بود که در آن همه دانش آموزان از حقوق و فرصت های یکسانی برای پیشرفت و کسب پاداش بر اساس تلاش و شایستگی خود برخوردار باشند. همین امر در مورد سازمان های تجاری و خدماتی و صنعتی نیز صادق است. سازمان‌های شایسته‌سالار سازمان‌هایی هستند که در آن کارکنان از حقوق و فرصت‌های برابر برای پیشرفت و کسب پاداش بر اساس تلاش و شایستگی برخوردارند نه این که پاداش ها بر اساس روابط شخصی افراد با یکدیگر یا موارد دیگری باشد. بنابراین، اگر یک شرکت بر اساس Meritocracys اداره شود، می تواند روند مثبتی در بازار کار تلقی شود.

شایسته سالاری محل کار چیست؟

در سازمان ها، شایسته سالاری به طور کلی به این معنی است که عملکرد و استعداد هر فرد برای استخدام، ارتقاء و پاداش، بدون توجه به جنسیت، نژاد، طبقه یا ملیت فرد استفاده می شود. در یک سازمان با نظام شایسته سالاری، نظرات همه در محل کار ارزشمند است. همه تشویق می شوند تا بدون ترس از پیامدهای منفی، نظر خود را بیان کنند. ایده در یک محل کار شایسته این است که نظرات همه شنیده شود. امروزه درگیر کردن همه افراد در محل کار به عنوان یکی از اهداف اصلی برای پرورش فرهنگ مثبت تلقی می شود. محیط های کاری شایسته سالار سیستم های پاداش عملکرد را اجرا می کنند. کارکنان تنها بر اساس تلاش، مهارت ها، توانایی ها و عملکرد مورد ارزیابی سازمانی قرار می گیرند.

تفاوت شایسته سالاری با دموکراسی

برای این که اشتباه نشود باید اشاره کنم که Meritocracys قانون اکثریت نیست. هیچ اتفاق نظری در مورد تصمیم گیری وجود ندارد و در حالی که نظرات همه ارزشمند است، همه رای ندارند. بنابراین، در حالی که شایسته سالاری اغلب به عنوان بهترین شکل مدیریت افراد مورد توجه سازمان ها قرار می گیرد، ایده های برخی افراد می تواند توسط مدیریت بیش از دیگران در نظر گرفته شود.

فواید شایسته سالاری در سازمان ها

• در فرهنگ شایسته سالاری سازمانی، کارمندان برای کار سخت و ایده‌های خود احترام قائل می‌شوند و در نتیجه در موقعیت‌های مختلف سازمان از مسئولیت های بزرگ‌تری برخوردار هستند و بر اساس آن ارتقا می‌یابند. این نوع محیط تمایل دارد که بهترین افراد را ارتقا دهد.
• ایجاد و تقویت مشارکت و همکاری در میان کارکنان سازمان و مدیریت
• افزایش احساس عدالت سازمانی
• افزایش اعتماد سازمانی
• ایجاد انگیزه برای کار بیشتر
• افزایش نوآوری

مزایای فرهنگ شایسته سالار در سازمان

فرهنگ های شایسته سالار جریان آزاد ایده ها را تشویق می کنند. چنین سازمانی یک محیط مساعد برای نوآوری است. در یک محل کار که در آن تبادل آزاد ایده ها وجود دارد، می توان استعدادهای فردی را شناسایی کرد. کارکنان را می توان در آن وظایف قرار داد. سپس بهترین افراد بر اساس استعدادشان ارتقا می یابند. ایجاد یک فرهنگ شایسته سالار به چیز زیادی نیاز ندارد. صرفاً موضوع معرفی فرآیندها و نظارت و ارزیابی نتایج است. همه چیز در مورد تجزیه و تحلیل افراد است که این روزها بخش بزرگی از کار مدیریت منابع انسانی است.

معایب فرهنگ شایسته سالار در سازمان

سازمان‌هایی با فرهنگ شایستگی‌ محور قصد دارند فرصت‌ها و عدالت را افزایش دهند. اما طبق تحقیقات، شیوه‌های مبتنی بر شایستگی همیشه برابری را در محیط کار ترویج نمی‌کنند و ممکن است ناخواسته به ضرر مثلا زنان باشند. برای فهم این موضوع مفهوم پارادوکس شایسته سالاری در سازمان ها را توضیح می دهم.

انتقاد به نظریه شایسته سالاری

یکی از انتقادات جدی به Meritocracys این است که دانش‌آموزان یا کارمندان «تلاش‌های خود» را از یک موقعیت واحد و یکسان شروع نمی‌کنند، بلکه هر کدام از افراد با سطح متفاوتی از:

1. فرهنگ (در قالب سطح آموزشی)
2. اجتماعی (در شکل شبکه دوستان و روابط افراد با هم که به آن سرمایه اجتماعی می گویند)
3. قابلیت های اقتصادی (سرمایه اقتصادی)

که توسط نظام شایسته سالار نادیده گرفته می شود. متفکران در زمینه های فلسفه و جامعه شناسی هستند که به اینت موضوع پرداخته اند و اطلاعات خوبی در این باره به ما بدهند، مانند:

• مایکل ساندر در کتاب «استبداد شایستگی»
• بوردیو با کتاب «بازتولید» و مطرح کردن مفهوم هابیتوس

پیامدهای منفی شایسته سالاری

آیا شایسته سالاری در سازمان ها از پیامدهای منفی نیز برخوردار است؟ از این نظر، امیلیو کاستیا، استاد MIT، سال‌هاست که این موضوع را مطالعه کرده است. یکی از پژوهش های اصلی او شناسایی «پارادوکس شایسته‌سالاری» در سازمان‌هایی بوده است که به صراحت خود را شایسته‌سالار معرفی می‌کنند. بر اساس یک مطالعه سه گانه منتشر شده در سال 2010، کاستیا و همکارش دریافتند که در سازمان هایی که شایسته سالاری به صراحت ترویج می شود، مدیران تعصب بیشتری به نفع مردان نسبت به زنانی که دقیقاً همان عملکرد را داشتند نشان دادند (کاستیلا و بنارد، 2010). از این نظر، نباید نادیده گرفت که تنوع و تعمیم در کار، شرکت ها را مکان های بهتری برای کار می کند.

شواهد حاصل از کار کاستیا و بنارد در مورد شایسته سالاری نتیجه سه آزمایش شامل 445 شرکت کننده بود. در این آزمایش‌ها، هر شرکت‌کننده نقش یک مدیر را بر عهده می‌گرفت و باید بین سه نامزدی که مستحق پاداش یا ترفیع شغلی هستند، ارزیابی و تصمیم می‌گرفت. برای مشاهده اهمیت Meritocracys در سازمان ها، شرکت کنندگان به دو گروه تقسیم شدند. در گروه اول، شرکت با ویژگی های یکسان برای افراد معرفی شد اما با تاکید بر شایسته سالاری در فهرست ارزش های خود ولی در گروه دوم، شرکت با ویژگی‌های یکسانی با گروه اول ارائه شد، اما بدون تأکید بر پاداش‌های شایستگی در میان ارزش‌های شرکت. در این گروه گزارش هایی از سازمان برای آنان خوانده شد که در آن آمده بود: در سازمان «به تشخیص هر مدیر پاداش و ترفیع تعیین می‌شود» یا «همه کارمندان هر ساله ارزیابی می‌شوند». بنابراین، یک گروه از شرکت کنندگان ارزیابی نامزدها را در یک شرکت صراحتا شایسته سالار آغاز کردند، در حالی که گروهی دیگر این کار را نکردند.

چیزی که کاستیا و بنارد مشاهده کردند کاملاً عینی بود. شرکت‌کنندگان در سازمانی که صراحتاً شایسته‌ سالاری را ترویج می‌کرد، به میزان زیادی ترجیح میدادند مردی با عملکرد بالا به‌عنوان کاندیدای ایده‌آل برای ارائه پاداش و ترفیع معرفی شود، در مقابل زنی که با همان بهره‌وری مطرح شده بود در اولویت آنان نبود. از سوی دیگر، گروهی از شرکت‌کنندگان در سازنمان که به صراحت شایسته‌سالاری را ترویج نمی‌کردند، زنی را که نسبت به مرد مولدتر بود برای پاداش و ترفیع انتخاب کردند.

نظریه اعتبار اخلاقی

برای نویسندگان، این «پارادوکس شایسته‌ سالاری»، که شامل نشان دادن تعصب بیشتر در شرکت‌هایی است که به صراحت خود را شایسته‌ سالار معرفی می‌کنند، می‌تواند با چیزی که آن‌ها «اعتبار اخلاقی» می‌نامند توضیح داده شود. بر اساس این نظریه، زمانی که به صراحت گفته شده باشد که ما منصف هستیم، احتمال تبعیض بیشتر است، زیرا این صریح بودن باعث می شود افراد در سازمان باور کنند که از قبل بی طرف هستند و این امر باعث کاهش بررسی دقیق فرد در مورد رفتار خود می شود. نیاز به خود ارزیابی سوگیری را کاهش می دهد. در پایان، نویسندگان این مطالعه نمی‌خواهند Meritocracys را در سازمان‌ها دلسرد کننده ارزیابی کنند، بلکه به این نکته اشاره می‌کنند که اجرای کامل آن دشوارتر از آن چیزی است که در ابتدا به نظر می‌رسد و می‌تواند پیامدهای ناخواسته‌ای داشته باشد. به طور خلاصه اگر شایسته سالاری به خوبی اجرا نشود، نه تنها اثربخش نیست، بلکه می تواند آثار زیانباری داشته باشد.

راهکارهای ایجاد سازمان شایسته سالار

• توانمند سازی مدیریت سازمان
• برگذاری جلسات همفکری سازمانی
• ایجاد انگیزه برای رشد فرهنگ شایسته سالاری
• ایجاد فرهنگ درست گوش دادن
• توجه به نظرات کارکنان

منابع برای مطالعه بیشتر :

What is workplace meritocracy? Is it a good or bad thing?

Organizations thaThe benefits of organisational meritocracyt emphasize merit-based cultures, while intending to increase opportunities, fairness, and equity, may inadvertently be disadvantaging women

Honoring Differences Through A Culture Of Meritocracy