بازی های مدیریتی به روش مدیران برتر در کلاس جهانی

مازیار میر

بازی های مدیریتی

بازی به یک یا مجموعه ای از فعالیتهای که با میل و اختیار و با هدف سرگرمی و تفریح و معمولاً بطور هنجاری در اوقات فراغت یا حتی سایر مواقع

انجام می‌شود بازی اطلاق می گردد. شاید جالب باشد بدانید که ۵ میلیون سال مردم جهان طی شش ماه بازی می کنند اما چه می شود که

آنقدر مصرف کننده بازی ها را در اختیار داریم و چقدر می شود که انقدر یک فرد را علاقه مند کنیم .

تحقیقات جهانی نشان داده است که بازی نقش مهمی دریادگیری ماندگار و رشد شخصی افراد دارد. چرا ؟ چون بازی باعث کاهش استرس، بهبود عملکرد مغز، افزایش تمرکز و بهره وری، افزایش خلاقیت، ارتقا همکاری ، اعتماد وارتباطات سالم میان افراد گوناگون می شود. بازی محدود به هیچ سن خاصی نیست و پژوهش ها نشان داده است که حتی ازافت ذهنی در سنین بالا جلو گیری بعمل می آورد.

سابقه جهانی استفاده از “بازی” درتوسعه مدیران به دهه ۵۰ میلادی باز می گردد. بعد ها با رشد کامپیوتر انواع بازی های شبیه سازی رواج پیدا کرد. دردهه ۷۰ میلادی برای اولین بار کلمه “بازیهای جدی” معرفی شد. هدف این بازی ها نه فقط تفریح بلکه استفاده از بازی برای حل مسایل سازمانی بود. از اواخر دهه ۹۰ میلادی توجه زیادی به استفاده از بازی های جدی در کسب وکار شد بطوری که شرکت لگو با همکاری دانشگاه های معروف دنیا در سال ۲۰۰۲ موفق به خلق” بازیهای جدی لگو”شدند

امروزه از بازی های جدی لگو نه تنها در توسعه مدیران بلکه در حل مسایل سازمانی بطور گسترده ای در سراسر دنیا بهره گرفته می شود. ما امکان بکارگیری بازی های جدی لگو را درزمینه های زیر برای شما فراهم آورده ایم:

  ۱٫ تسهیل تحول درون (فرهنگ، ساختارها، فرایندها) و برون سازمانی (ادغام شرکتها با هم )

۲٫ بهبود تجربه مشتریان از مصرف خدمات و کالاهای شرکتها و موسسات

۳٫ طراحی مدل مناسب کسب وکار برای رونق فروش

۴٫ برگزاری کانون های ارزیابی برای انتخاب یا تعیین نیازآموزشی مدیران

۵٫ تقویت نوآوری در کلیه حوزه های سازمانی از جمله برند تجاری و ارزش آفرینی برای مشتریان

۶٫ استراتژی سازی و تست سناریوها

۷٫ ارتقا سطح ارتباطات سازمانی میان کارکنان و آنها با مشتریان

۸٫ تقویت کار تیمی برای ارائه خدمات یکپارچه به مشتریان

هم اکنون ما در حال کار بروی طراحی سایر کاربردهای بازیهای جدی لگو و ترکیب آن باسایر روش های بازی جدی مثل نیز هستیم.

یکی از خصوصیات بزرگ کارگاه های بازی های جدی لگو، عدم استفاده از کتاب، جزوه، قلم ، ویدئو پروژکتورو اسلایدهای پاور پوینت می باشد. اساس این متدلوژی بر ساخت مدل های سه بعدی با استفاده از لگو قراردارد. به همین دلیل این کارگاه ها را تجربی می نامیم. این کارگاه ها در تعداد ۸ تا ۱۰ نفره برگزار شده و قابلیت طراحی برای نیازخاص شرکت یا صنعت شما وجود دارد.

شاید بد نباشد داستانی را در این جا برایتان ذکر نمایم لطفا مدیر ارشدی را در نظر بگیرید که می‌خواهد یکی از واحدهای مجموعه خود را به خاطر عملکرد فوق‌العاده منفی و یا…. تنبیه نماید.

اول شاید بگوید در مورد این مدیر چه فکر  می‌کنید؟

دوم به نظر می رسد شاید بگوید حتماً مدیر احمقی است که لیاقت چنین شرکت و یا پرسنلی را ندارد.

سوم شاید بگوید او ژن خوب است و یا حتماً انتصابی است و از حداقل دانش مدیریت و منابع انسانی بی‌بهره است

چهارم شاید بگوید که خدا یا چنین مدیری را نصیب ما نفرمائید …الهی آمین

این مدیر خائن به سازمان خود است!

این‌ها همه تنها بخشی از گمانه‌زنی‌هایی است که می‌توان در مورد چنین مدیری متصور بود، اما احتمالات دیگری هم هست:

آیا تاکنون برایتان اتفاق افتاده‌است که عملکرد مطلوب شما باعث عملکرد نامطلوب سازمان متبوعتان شود؟ چگونه می‌توانید این وضعیت را توجیه کنید؟ شما که کار خود را به خوبی انجام داده‌اید!

مثلاً به دلیل عدم آشنایی با چشم اندازهای سازمان متوجه شده باشید که اهداف شما با اهداف سازمان مشترک نیست و به همین دلیل از نظر سازمان به بی‌راهه رفته باشید؟

یا نتوانسته باشید نیازهای واقعی مشتریان خود را شناسایی نمایید؟

یا حتی از آخرین نتایج بررسی واحدهای دیگر که می‌توانست عملکرد شما را در جهت مثبت تحت تأثیر شدید قرار دهد، بی‌خبر بوده باشید؟

یا نسبت به درک و شنیدن صدای مشتری و سایر ذینفعان، ناتوان بوده باشید؟

حتماً می‌پرسید که چنین واحدی که اساساً نمی‌تواند عملکرد خوب داشته باشد! اما جواب این است که می‌تواند و اگر این فرض را بپذیرید، قاعدتاً به مدیری که از واحد مثال فوق به ستوه آمده باشد حق می‌دهید و او را سرزنش نخواهید کرد.

آیا تاکنون برایتان اتفاق افتاده است که علی رغم روشن بودن اشتباهات زیر دستانتان، نتوانید آن‌ها را توجیه کنید که کارشان اشتباه است؟

دانشگاه MIT امریکا برای این وضعیت یک راه حل خوب و ممکن پیشنهاد داده‌است. بازی نوشابه با هدف آموزش و انتقال مفاهیم بنیادین سازمان‌های یادگیرنده نظیر تفکرسیستمی و مدل ذهنی، طراحی شده و میلیون‌ها نفر در سراسر جهان با بازی نوشابه، تجربه‌ای عینی از آنچه واقعاً در سازمان‌های خود می‌گذرد را لمس و حس کرده‌اند.

بازی نوشابه نشان می‌دهد چگونه سیستم‌ها همیشه به نتیجه اجتناب پذیر می‌رسند.

اغلب مردم با ذهنیتی مبتنی بر استقلال فردی زندگی می‌کنند، آنها سعی می‌کنند بهترین کار را در موقعیتی که خود در آن قرار دارند انجام دهند. نکته ظریف اینجاست که برای موفقیت در یک سازمان، باید به بقیه افراد و موقعیت‌ها نیز توجه داشت و این یعنی تفکر سیستمی.

تفکر سیستمی یعنی :

۱-      من جزئی از کلم که عملکردم و این در بهترین حالت، تضمینی برای عملکرد کل سازمان نیست.

۲-      همه واحدهای سازمانی باید در راستای هدفی مشترک برنامه‌ریزی و اقدام نمایند.

۳-      بقای هریک از اجزای سیستم منوط به بقای کل سیستم است.

  البته بازی نوشابه به همین جا بسنده نمی‌کند، این بازی می‌آموزد که:

• چگونه افراد در حین کارایی بالا، باعث و عامل افت کارایی گروه (سیستم) می‌شوند؟
• برای کسب موفقیت در سازمان چه مؤلفه‌هایی باید تغییر کند؟
• چگونه برای رسیدن به موفقیت باید چشم‌انداز مشترکی میان کارکنان جاری و ساری باشد؟
• یادگیری چیست و تفاوت آن با آموزش‌های مهارتی و نظری شامل چه مواردی می‌شود؟
• تفاوت داده، اطلاعات، دانش و فلسفه چیست؟
• مدیریت دانش شامل چه اجزا و ارکانی است و زیر ساخت‌های مدیریت دانش چیست؟

    بازی جذاب، زیبا و عبرت‌آموز نوشابه بارها و بارها در سراسر جهان انجام و همیشه با یک نتیجه مواجه شده‌است: شکست!

   هدف آموزشی بازی نوشابه تحلیل شکست‌های مذکور توسط خود بازیکنان است، بی آن که دچار غرض ورزی و انحرافات معمول در خودارزیابی گردند!

 شرکت آرین فرناب سیستم، با ایجاد تغییراتی در بازی و بومی کردن آن، ویژگی‌های منحصر به فردی را ایجاد کرده است:

   ۱- آموزش مفاهیم پیچیده‌

مفاهیمی نظیر سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش، تفکر سیستمی، یادگیری گروهی و مدل‌های ذهنی در محیطی شاد و جذاب همراه با متناسب‌ترین روش تدریس موضوعات نگرش محور (روش بازی در کارگاه)

   ۲- ایفای نقش و شبیه‌سازی محیطی واقعی که منجر به یادگیری پایدار در فرد می‌شود.

این بازی در دانشگاه، صنعت، مدرسه و برای کارشناسان، مدیران، مدرسان و اولیای دانش‌آموزان توسط مربیان شرکت آرین فرناب سیستم، اجرا شده و به اقتضای هر مخاطب، نتایج مربوطه به دست آمده است.

 ۳- آموزش پنهان (Hidden Education)

(در این رویکرد، فراگیران بدون اینکه صراحتاً با ادبیات موضوع آشنا شوند، با فلسفه کارکرد، ابزار و روش و مانند آن آشنا می‌شوند.)

بر اساس تجارب شرکت آرین فرناب سیستم، مدیران و کارشناسان شرکت‌ها، مدارس و دانشگاه‌ها (به طور کلی در سازمان ها)، بدون نیاز به تدریس از روش‌های سنتی، توانسته‌اند پاسخ متناسب سازمان خود را برای پرسش‌های زیر کشف و ارائه نمایند:

چه دلایلی باعث عملکرد ضعیف سازمان می‌شود؟

چگونه می‌توان عملکرد سازمان را افزایش داد و در عین حال هزینه‌های زیادی هم به سازمان تحمیل ننمود؟

مهم‌ترین پروژه‌ها یا فعالیت‌هایی که باید در سازمان انجام داد تا زیرساخت های مدیریت دانش ایجاد و فراهم گردند، چیست؟چگونه می‌توان مخالفین تغییر را به خود همراه نمود و از وجود و توان آن‌ها در پیشبرد برنامه‌های بهبود، بهره گرفت؟

چه اقداماتی لازم است تا سازمان به یک سازمان یادگیرنده تبدیل شود؟

در حال حاضر چه نقاط ضعف یا بهبودی در سازمان، مانع از تبدیل شدن آن به یک سازمان یادگیرنده می‌گردد.